Gehalt: Wertschätzung, die sich rechnet

Ich verstehe Compensation nicht als bloße, monatlich wiederkehrende Auszahlung, sondern als Ausdruck von Wertschätzung. Ein wertbasiertes Vergütungssystem spiegelt Ihre Unternehmenskultur wider – fair, transparent und motivierend. Auch Bonussysteme lassen sich in einem wertbasierten Vergütungssystem transparent abbilden und können so Motivation und Leistungsbereitschaft mobilisieren.

Durch die zusätzliche strategische Auswahl von Benefits, die wirklich zu Ihren Werten passen, steigern Sie die Mitarbeiterbindung, ohne das Gehaltsgefüge unnötig aufzublähen. Eine optimierte Benefit-Struktur kann in Einzelfällen (z.B. bAV, Jobbike) zudem die Lohnnebenkosten senken. 

Gehalt ist Verhandlungssache! Echt?

Wer heute noch so die Gehälter der Mitarbeitenden festlegt, muss einen Flickenteppich verwalten, der wenig Steuerung und zuverlässige Personal- und Budgetplanung zulässt. Ganz abgesehen davon, dass ein Vergütungssystem nach dem Zufallsprinzip, geschickter Verhandlung und Tageslaune zusammengesetzt ist, eher wenig motivierend für die Belegschaft ist. 

Es muss nicht gleich der Tarifvertrag sein. Ein System, welches verschiedene Gehaltsbänder bereithält, die Rolle, Verantwortung und auch erforderliche Kompetenzen Rechnung tragen, ist in vielerlei Hinsicht sinnvoll:

1. Gezielte Budgetplanung | Überblick
2. Steuerung | Entwicklung
3. Klarheit und Transparenz für Führung, HR und Belegschaft

Allein unter Punkt 3. fallen Verhandlung, Absprachen und Entscheidungsrunden weg. Wenn eine Gehaltsspanne - je nach vorhandenen Kompetenzen - schon im Jobprofil benannt ist, erleichtert das das Recruiting, die Vertragsgestaltung erheblich. Darüber hinaus kann ich mich als Kollege darauf verlassen, dass jemand anderes bei gleicher Eignung und Rolle nicht deutlich mehr verdient als ich. Das fühlt sich gerecht und fair an. Bringt jemand mehr Erfahrung mit oder übernimmt zusätzliche Verantwortung, ist es hingegen gerechtfertigt, wenn etwas mehr auf dem Konto ankommt. 

Gleiches gilt im Übrigen auch für ein Bonussystem, das mit variablen Gehaltsbestandteilen das Fixum ergänzt. In der Regel sind Boni an Leistung bzw. Zielerreichungsgrade geknüpft. Steht hier ein transparent nachvollziehbarer Kriterienkatalog hinter und wird die Zielerreichung möglichst objektiv ermittelt, kann auch dieses System nachhaltig Motivation und Leistung steigern. Belohnt ein Bonussystem hingegen nur bestimmte Ebenen oder sind Ziele derart gesteckt, dass sie und so auch ein Bonus nie wirklich erreichbar sind, erreicht man mit seinem Bonussystem das Gegenteil (vgl. hierzu auch Performance Management)

Benefits sind nur teuer. Sonst nichts!

"It depends" - natürlich gibt es Benefits, die teuer sind. Ärgerlich ist, wenn sie zudem keinerlei nachweislichen Effekt haben. Mit einem Blick auf aktuelle Stellenanzeigen ensteht gleichzeitig der Eindruck, dass viele Benefits - egal was sie kosten - im Wettrennen mit anderen Arbeitgebern in die lange Liste der Angebote aufgenommen werden. Um ja nicht weniger zu haben als die anderen. Das ist wenig sinnvoll? 

Nehmen Sie sich bei der Auswahl geeigneter Benefits Zeit und beziehen Sie unbedingt auch Ihre Belegschaft mit ein. Es geht nicht darum, alle Wünsche zu bedienen. Es geht darum, den Kollegen einen Mehrwert anzubieten, von dem langfristig auch das Unternehmen profitiert. Wegweiser können hier nicht nur Ihr Leitbild sein sondern auch die Punkte, die nachweislich zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung und Leistungsbereitschaft führen. 

Hier ein paar Beispiele:

• Entwicklung und Lernen: Ein Pauschalgutschein pro Person | Jahr für eine Buchhandlung oder ein digitales Lernangebot (egal welchen Inhalts), etc.
• Gesundheit: Jobbike, Fitness-Zuschuss, Physiotherapeutische Behandlungen | Massage mit geringem Eigenanteil, Obstkorb (ich weiß, wird gerne belächelt), Startgebühr für Sportevents (Marathon, Firmenlauf, Radrennen, ...) etc.
• Zusammenhalt: Betriebsfest, Teambudget für Jahresevent, etc. 
• Nachhaltigkeit: Jobticket | Deutschlandticket

Es geht nicht darum, möglichst viel anzubieten - es geht darum, etwas anzubieten, das zum Unternehmen, zu den vorhandenen Ressourcen passt und die Kollegen zusätzlich motiviert. 

Hinweis der Vollständigkeit halber: Homeoffice, Teilzeitoptionen und Firmen-Notebook - um nur einige gängige Optionen aktueller Benefit-Listen in Stellenanzeigen zu nennen - sind keine Benefits. Das sind sogenannte Hygienefaktoren (vgl. Herzberg), die Unzufriedenheit verhindern. Sie werden inzwischen als Voraussetzung angesehen und fördern nicht per se die Motivation und Leistungsbereitschaft. Die Abwesenheit dieser Faktoren hingegen wirkt sich sehr wohl auf die Motivation aus - negativ!

Kleine Maßnahme: Eine Umfrage zur Relevanz bestehender Benefits deckt oft „totes Kapital“ auf, das in wirkungsvollere Maßnahmen umgeschichtet werden kann..

Wer hier was verdient, geht niemanden etwas an!

Spätestens mit dem Entgelttransparenzgesetz wird deutlich - es lohnt sich, sich mit dem eigenen Gehaltssystem kritisch auseinanderzusetzen. Auch wenn die Pflicht zur Transparenz erst ab einer bestimmten Unternehmensgröße greift, interessieren sich potenzielle Kollegen schon im Bewerbungsprozess für die Verdienstmöglichkeiten. Ein Gehalt muss Branchenüblich und der Leistung angemessen sein. Das Gehalt muss den Lebensunterhalt sichern können. Neben der Vergleichbarkeit im Innenverhältnis ist die Verdienstmöglichkeit neben den gezielt gestalteten Benefits somit auch eine Möglichkeit zur Positionierung als attraktiver Arbeitgeber. Und hier wird auch deutlich, dass es auf das Gesamtpaket ankommt: 

Ein Unternehmen, das nachvollziehbar die eigenen Werte in Vergütungs- und Benefitsystem zum Ausdruck bringt, wird im Vergleich zu anderen Wettbewerbern selbst bei etwas geringeren Verdienstmöglichkeiten dennoch die Nase vorne haben.