Wertbasierte HR

HR, Personalabteilung oder People & Culture? 

Der Name ist Nebensache – entscheidend ist, ob hier noch verwaltet oder längst gestaltet wird. Wer heute glaubt, moderne HR-Arbeit erschöpfe sich in Prozessen, Verträgen und ein bisschen Reporting, unterschätzt die eigentliche Dimension. Denn wir sprechen nicht mehr über eine Funktion, sondern über einen doppelten Wirkungsraum: HR muss gleichzeitig System liefern und Kultur ermöglichen. Oder klarer gesagt: Es geht um zwei Stränge, an denen sich moderne HR messen lassen muss – den harten, systematischen und den systemischen, kulturellen. Wer nur einen davon beherrscht, betreibt bestenfalls Verwaltung. Wer beide steuert, schafft messbare Wirkung, psychologische Sicherheit und somit Bindung.

Die HR-Strategie als fester Bestandteil der Unternehmensstrategie muss durch die 8 erfolgskritischen HR-Prozesse umsetzbar werden und so zur Gesamtzielerreichung beitragen. Ich setze dabei voraus, dass die Unternehmenswerte, das Leitbild in der Strategie und jedem Ziel zu erkennen sind. Das bedeutet, dass jedwede strategische Korrektur oder Neuausrichtung - z.B. wegen einer geopolitischen Krise - auch eine gewisse Flexibilität der Prozesse verlangt. Bei gleichzeitiger Gewährleistung erforderlicher Abläufe und Schnittstellen. Je höher der Reifegrad eines Prozesses ist, desto wahrscheinlicher gelingt dies. Doch wie finde ich heraus, wie reif meine Prozesse sind und inwieweit sie erfolgreich umgesetzt werden?
 

Wertbasierte HR - systematisch betrachtet  

Die Qualität in der Struktur lässt sich über KPI und Kriterien ermitteln: Nehmen wir als Beispiel das Onboarding, so sind Kriterien wie Dokumentation, Organisation Tag 1, erste Woche etc., Verantwortlichkeiten relevant für die Einordnung. Über KPI, die die Anzahl & Häufigkeit von Frühfluktuation messen und Kosten von Fluktuation sichtbar machen, erhält man weitere wichtige informationen. Nicht zuletzt solche, die einen zu beziffernden Impact auf den wirtschaflichen Erfolg.

Kriterien dieser Art und (verdeckte) Kosten lassen sich für jeden Prozess ermitteln. Gleichermaßen natürlich auch im Positiven: Je professioneller und stabiler der Prozess, desto geringer in aller Regel die unerfreulichen Kosten, die mit mangelnder Mitarbeiterbindung, Fluktuation, Recruiting und Leistungsminderung einhergehen. 
 

Wertbasierte HR - systemisch betrachtet 

Die Qualität von Prozessen hat außerdem eine zweite Dimension: Die der (kulturellen) Umsetzung. Jeder noch so gut gestaltete Prozess ist erst dann wirksam, wenn er konsequent Anwendung findet. Insbesondere Ihre Fürhungspersönlichkeiten haben hier eine große Bedeutung für den Erfolg. Gleichzteigig können Sie nur so gut den Employee Lifecycle prägen, wie die Prozesse und Strukturen es zulassen. 

Nehmen wir erneut das Beispiel des Onboarding. Selbst wenn die definierten Kriterien zu 100% erfüllt sind, kann es insgesamt zu einer schlechten Bewertung kommen: Wenn der Arbeitsplatz nicht eingerichtet ist, die Führungskraft am ersten Tag keine Zeit hat, der Einarbeitungsplan nicht umgesetzt und Feedbackgespräche nicht geführt werden, kann das - trotz bester Prozessbeschreibung und Absicht - zu Frühfluktuation, späterer Einsatzfähigkeit und mangelnder Bindung führen. 

Hier wird deutlich, dass die konsequente Umsetzung im Alltag ebenfalls relevant ist und bei der Bewertung des Reifegrades und somit Wertbeitrags betrachtet werden muss. Wie geht das? Zum einen können hier sicher auch die oben erwähnten KPI und Kostenermittlungen einen Hinweis geben. Jedoch lediglich dahingehend, dass etwas in der Umsetzung nicht zu funktioinieren scheint. Ob die Willkommenskultur des Unternehmens und beispielsweise der Wert "Entwicklung" möglicherweise nicht in die Tat umgesetzt werden, erfahre ich konkret durch Feedbackschleifen und | oder Befragungen (z.B. zum Ende der Probezeit). 

Wertbasierte HR - Conclusio

Wertbasierte HR misst somit mit zweierlei Maß: monetäre Werte | Zahlen und kulturelle Werte.

Denn HR arbeitet mit Werten und macht sie möglich: In Euro und Bindung.